​Disability Management: processi culturali e organizzativi per garantire l’inclusione lavorativa

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Il 25 novembre 2016 presso l’Aula Rogers della Scuola di Architettura del Politecnico di Milano si è tenuto il primo convegno italiano sul disability management intitolato “Disability Management: Buone pratiche e prospettive future in Italia” promosso da IBM Italia e dall’Associazione Pianeta Persona con il patrocinio di Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Regione Lombardia, Comune di Milano, Politecnico di Milano, CALD (Coordinamento Atenei Lombardi per la Disabilità), ADAPT e sponsorizzato da Abilitando, Jobmetoo, Randstad e Fondazione ASPHI Onlus. Le organizzatrici sono state Consuelo Battistelli, diversity engagement partner di IBM Italia, e Veronica Mattana, psicologa del lavoro.
Il convegno è stato strutturato in tre parti. Nella prima parte hanno avuto luogo alcuni interventi di carattere generale, nella seconda si è svolta una tavola rotonda focalizzata sul disability management dal punto di vista istituzionale, nella terza si è tenuta un’altra tavola rotonda che invece ha affrontato il disability management dal punto di vista delle imprese.

Disability management e inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro



Dopo i saluti istituzionali ha preso la parola Licia Sbattella, professore associato presso il Politecnico di Milano e delegato del Rettore per le situazioni di disabilità, che ha spiegato l’approccio adottato dalla propria università per accompagnare gli studenti con disabilità alla laurea e all’ingresso nel mondo del lavoro. Negli ultimi anni il Politecnico di Milano ha visto aumentare di numero gli studenti con disabilità (prevalentemente motorie e sensoriali, ma anche genetiche e psichiche) o disturbi dell’apprendimento; questo ha portato l’ateneo a sviluppare uno specifico approccio basato sull’accompagnamento personalizzato e l’accomodamento ragionevole: la persona con disabilità che si laurea al Politecnico ha le stesse competenze di tutti gli altri studenti, ottenute però attraverso specifici sostegni adatti alla sua personale situazione.
In quest’ottica è stato costituito un servizio specializzato chiamato “Multi Chance Poli Team” – composto da esperti di informatica, psicologia del lavoro, psicoterapia, architettura e ingegneria – orientato a supportare lo studente in tutto il percorso, compreso l’ingresso nel mondo del lavoro, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista disciplinare. Il servizio si avvale anche della collaborazione degli altri studenti per garantire il tutorato e il supporto tra pari.
Il seguente intervento è stato affidato a Silvia Angeloni, professore associato di economia aziendale presso l’Università degli Studi del Molise, che ha presentato un approfondimento teorico sul disability management. Angeloni ha dapprima indicato le tre principali aree d’intervento del disability management – la prevenzione di malattie, infortuni, disabilità; l’accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità; la gestione del ritorno al lavoro delle persone con disabilità acquisita – per poi descriverne i vantaggi: a) riduzione dei costi e aumento della produttività; b) conformità alla legge; c) vantaggio competitivo (connesso alla responsabilità sociale d’impresa); d) benessere per tutti i lavoratori; e) efficienza amministrativa. Perché il disability management è oggi importante? Basti pensare che oggi circa il 15% della popolazione mondiale ha una disabilità, e tale numero può aumentare a cause di fattori come la diffusione di forme di lavoro precarie e instabili (con maggior rischio d’infortuni e disturbi psichici per i lavoratori), l’impatto del telelavoro (che può portare all’isolamento e a patologie posturali legate alla postazione non idonea) e l’invecchiamento della popolazione.

Disability management, inclusione lavorativa e istituzioni del territorio



La prima tavola rotonda ha visto confrontarsi Isabella Ippoliti, psicologa del lavoro, ergonoma, counselor di Cluster Italia, Carlo Mariani, educatore professionale e responsabile degli inserimenti lavorativi della cooperativa sociale Il Portico, Fabrizio Ravicchio, assegnista di ricerca presso l’Istituto per le Tecnologie Didattiche (C.N.R. di Genova) ed Elio Borgonovi professore ordinario presso l’Università Commerciale Luigi Bocconi e coordinatore del CALD.
Il confronto ha fatto emergere differenti esperienze territoriali che hanno favorito l’ingresso nel mondo del lavoro di persone con disabilità. Ippoliti ha evidenziato come solo un approccio interdisciplinare possa dare risultati positivi, raccontando come lei stessa abbia unito competenze psicologiche ed ergonomiche. In questo senso è importante inquadrare il disability management come l’unione di differenti competenze – il management, l’economia aziendale, la psicologia sociale e del lavoro – per comprendere le dinamiche culturali, i processi comunicativi e organizzativi di un’azienda e garantire il concreto ed efficace inserimento della persona con disabilità.
Carlo Mariani ha portato l’esperienza della cooperativa sociale Il Portico, che da trent’anni garantisce l’inserimento lavorativo a categorie svantaggiate, in particolare prsone con disabilità psichica. Nella cooperativa, ha sottolineato Mariani, non vi sono differenze formali tra i lavoratori, solo diversità di capacità e competenze; le persone con disabilità sono occupati in tutti i settori, compresa l’amministrazione.
Fabrizio Ravicchio ha invece presentato il progetto “Scintilla” finalizzato a garantire l’inserimento lavorativo di persone con disabilità grave, spesso impossibilitate a spostarsi dal proprio domicilio, attraverso il telelavoro. Grazie alle nuove tecnologie queste possono formarsi e lavorare a distanza (da casa o dal luogo di cura) e i ricercatori del progetto intendono comprendere a fondo dinamiche e potenzialità di questo strumento, predisponendo i piani formativi per gli enti di formazione e inserimento (come le cooperative sociali).
Elio Borgonovi ha invece posto l’accento sulla costruzione dell’inclusione sociale, cioè la possibilità per le persone di essere libere, autonome e responsabili. Alla base dell’inclusione però vi sono l’assenza di povertà, la salute, il lavoro e la conoscenza ma questi prerequisiti la società non è sempre stata in grado di garantirli. La cultura industriale del ‘900 è stata il fordismo, un paradigma fortemente basato sulla standardizzazione che omologando i processi produttivi e la gestione del lavoro non poteva includere chi non presentava le caratteristiche prefissate come le persone con disabilità. La sfida dell’inserimento lavorativo è quindi favorire il cambiamento della cultura organizzativa delle aziende.

Diversità, disabilità e imprenditorialità

La seconda tavola rotonda ha messo invece in rilievo l’esperienza di diverse aziende. Si sono avvicendati gli interventi di Paolo Sangalli, executive sponsor PwD di IBM Italia, Cristina Toscano, referente selezione persone con disabilità di Intesa San Paolo, Andrea Rubera, equity & inclusion management specialist di TIM e Guido Migliaccio, professore associato di economia aziendale presso l’Università degli Studi del Sannio.
Paolo Sangalli ha descritto gli strumenti adottati da IBM Italia per garantire l’inserimento e la carriera lavorativa alle persone con disabilità (di cui vi abbiamo già raccontato in un’intervista a Consuelo Battistelli).
Cristina Toscano ha descritto il modello di welfare aziendale di Intesa San Paolo e come questo possa garantire l’inclusione dei lavoratori con disabilità. Il perno dell’approccio di Intesa San Paolo è la cura delle reti che si esplicita nella costruzione e nel mantenimento dei legami con le tutte le sedi del gruppo e con i partner esterni. L’obiettivo delle reti interne è sviluppare la cultura aziendale e la conoscenza delle persone che lavorano nell’impresa, mentre l’obiettivo delle reti esterne è sviluppare un rapporto con i partner che vada oltre l’acquisto e la vendita di merci e servizi.
Andrea Rubera ha invece descritto l’evoluzione della politica aziendale di TIM per l’inclusione. In TIM l’esigenza di avere una specifica politica per l’inclusione è nata dal basso, grazie alla spinta degli stessi lavoratori che esprimevano diversità per condizioni di salute, cultura, sesso, genere e religione. Per TIM quindi l’inclusione è valorizzare la diversità fornendo a ciascun lavoratore ciò di cui ha bisogno per esprimere il suo potenziale. L’azienda è partita introducendo un diversity manager, per poi arrivare ad avere un diversity board e ora un equity & inclusion specialist.
Ha chiuso la tavola rotonda Guido Migliaccio evidenziando come certamente la disabilità possa avere dei costi e delle negatività sia per le imprese che per la società in generale, ma anche come possa rivelarsi un valore aggiunto per l’impresa se i lavoratori sono opportunamente integrati nell’organizzazione.

Conclusioni
Ha concluso la mattinata Matilde Leonardi, responsabile SOSD Neurologia, Salute Pubblica, Disabilità e direttrice del Coma Research Center presso l’IRCCS Istituto Neurologico Carlo Besta, sottolineando come sia sempre più difficile definire chi ha o non ha una disabilità in quanto a livello epidemiologico sono in aumento le situazioni di malattia cronica o invalidante (sia fisiche che psichiche) e come questo sarebbe comunque controproducente in quanto porta a tutele per specifici gruppi anziché per la popolazione in generale. È quindi opportuno attuare politiche di sostegno e inclusione centrate sui bisogni piuttosto che sull’appartenenza a un dato gruppo sociale o sulla diagnosi di una particolare patologia. 

(secondowelfare.it)

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