Disabilità e lavoro, cosa fa un ergonomo dell’inclusione

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Questa figura si occupa di utilizzare le nuove tecnologie per agevolare il lavoro in azienda di persone con disabilità. Cresce l’attenzione anche per il sostegno dei lavoratori più anziani

Si può parlare di tecnologia senza considerare l’ergonomia? L’ergonomia è la scienza che mette in relazione l’uomo con la macchina, una relazione che spesso si inserisce in un contesto che richiede maggiore efficacia ed efficienza, come quello organizzativo, e ha conseguenze fisiche e psicologiche sull’individuo. Per rispondere a questi bisogni, fra le nuove professioni in via di definizione vi è anche l’ergonomo dell’inclusione. Tra le sue funzioni vi è quella, ad esempio, di mappare le condizioni di disabilità dei lavoratori in un’azienda al fine di proporre gli ausili adeguati che ne assistano le attività a livello sensoriale, motorio e cognitivo.

Questo consentirebbe, anche in caso di sopraggiunta disabilità e grazie all’evolversi delle tecnologie, di continuare a svolgere le funzioni coerenti con il proprio background, senza costringere l’organizzazione a rivedere gli incarichi e a relegare persone con attitudini manageriali o con specifiche abilità a compiti sottodimensionati rispetto alle loro potenzialità (tipico, un tempo, la scelta di spostare al centralino chi aveva una ricaduta di sclerosi multipla).

Ogni nuova tecnologia pone (o risolve) una questione di benessere lavorativo. È un tema urgente rispetto a taluni aspetti della salute dell’individuo, legati non solo a situazioni di disabilità, ma anche all’invecchiamento della popolazione. Nel contesto attuale e futuro del mondo del lavoro avrà sempre più importanza progettare la tecnologia in funzione delle abilità specifiche del lavoratore, mappando cosa questo può fare e cosa no, le modalità che ha a disposizione per interagire con la macchina e la definizione delle tecnologie in grado di utilizzare quelle modalità.

Le opportunità che le tecnologie offrono oggi alle imprese permettono di abbozzare le competenze dell’ergonomo dell’inclusione. Questa figura complessa si trova all’incrocio fra l’ergonomo cognitivo, che attinge le competenze da psicologia, neuroscienze e ingegneria dell’informazione, l’ergonomo fisico, di formazione medica, e l’ergonomo organizzativo, che deve possedere conoscenze di management e di ingegneria gestionale.

Cosa fa l’ergonomo dell’inclusione
Secondo l’esperienza di Giacinto Barresi, che si occupa di ergonomia cognitiva e neuroergonomia come ricercatore presso l’Istituto italiano di tecnologia (Iit) e che collabora al progetto Teep-Sla, “l’ergonomo dell’inclusione deve definire capacità, limiti e bisogni del lavoratore con disabilità, in relazione con gli obiettivi dell’organizzazione, per scegliere o progettare l’ausilio adatto a mantenerne le attività, il ruolo e l’identità nel contesto lavorativo più a lungo possibile, e riducendo ogni discriminazione”.

Per fare questo occorre avere competenze legate al design e alla valutazione dell’accessibilità, allo sviluppo di tecnologie assistive, al coinvolgimento degli stakeholder aziendali, oltre alla capacità di facilitare l’integrazione con la terapia e la ricerca. Le tecnologie assistive individuate e assegnate dopo la mappatura in azienda possono seguire la persona, essendo utilizzabili sia a casa e che sul posto di lavoro, divenendo quindi rimborsabili dal Sistema sanitario nazionale. Sulla figura dell’ergonomo dell’inclusione c’è ancora poca cultura, ma esistono diversi gruppi di lavoro dellaSocietà italiana di ergonomia e fattori umani, fra i quali anche il Design for all.

Il tema della disabilità, se si cercano i numeri, non ha confini precisi. Come sottolinea Claudio Messori della Lega per i diritti delle persone con disabilità(Ledha), sconta una difficoltà nell’estrazione di dati significativi e nell’uniformità delle regole fra le regioni. Secondo i dati diffusi dall’Osservatorio sulla salute in occasione nell’ultima giornata della disabilità (che hanno però come base dati Istat raccolti nel 2013), su una popolazione di 4,5 milioni di disabili (di cui 2,5 milioni circa sono over 65) il 18% lavora. È una percentuale destinata a crescere, anche in considerazione delle nuove normative. Per quanto riguarda gli studenti, secondo il ministero dell’Istruzione, su un totale di circa 7,5 milioni di ragazzi e ragazze, circa 250mila hanno una disabilità.

Le novità normative e le mappe dell’inclusione
Il dibattito sulle politiche, sui progetti e sulle azioni concrete per rendere effettivi i diritti delle persone con disabilità è in corso ed è sempre più urgente. L’Onu ha richiesto maggiore inclusività nella gestione delle risorse umane, inserendola nell’obiettivo numero 10 di quelli di sviluppo sostenibile nell’agenda 2030.

Sul fronte della normativa nazionale sono in corso adeguamenti importanti. La legge 68/99 sull’inserimento obbligatorio di quote di disabili all’interno delle realtà aziendali ha avuto con il Jobs Act un’ulteriore rafforzamento, estendendo l’obbligo immediato anche alle imprese con 15 dipendenti, pur prevedendo la possibilità di contratti in somministrazione. Le multe sono state inasprite, arrivando a 300 euro al giorno per ogni inadempienza fino a quando non si è in regola, e l’adeguamento è stato reso più urgente che in passato, quando ci si poteva accontentare di affidarsi esclusivamente agli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge 18/2009, di ratifica della convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità.

Secondo Silvia Bruzzone, direttore dell’ Osservatorio Chronic Diseases and Work di Adapt, per regolare la disciplina di questo strumento viene utilizzata una formula troppo generica, che lascia ampi spazi di interpretazione e applicazione, che possono essere considerati positivamente solo se esistono professionalità e competenze in grado di individuarli adeguatamente.

Rispetto a lavoro e inserimento si fa riferimento alla normativa sul rapporto di pubblico impiego (articolo 39-ter, decreto legislativo 165/2001) e alla legge 68/99 in tema di collocamento mirato, che prevedono un responsabile dei processi di inserimento. Bruzzone riconosce che “le difficoltà non sono poche perché si tratta di proporre alle aziende anche medio-piccole e al settore pubblico un cambio reale di prospettiva rispetto al pregiudizio che da sempre esiste circa la salute e la condizione di disabilità, che è originata dalla società e dall’ambiente circostante, proprio per gli aspetti psicologici a essa sottesi e sovente liquidati come situazione di debolezza e/o improduttività”.

L’esigenza di figure nuove
Le tecnologie emergenti, come ad esempio gli esoscheletri o le brain computer interface, promettono di ri-potenziare le abilità di persone in difficoltà nello svolgimento di compiti anche semplici, come muoversi o comunicare. Oltre alle esigenze di chi ha malattie croniche, più o meno progressive, congenite o acquisite durante la vita adulta, va anche considerato l’impatto dirompente sul management dei problemi di tenuta fisica e psicologica che rischiano i dipendenti over 60. Il rischio di depressione di fronte a cambiamenti culturali e tecnologici molto accelerati è molto alto.

Questa è la ragione dell’esistenza di altre figure che si inseriscono nel campo in cui opera anche l’ergonomo dell’inclusione, come il capability manager e il disability manager. “Al capability manager si chiede di estendere la capacità di creare reti di servizi e soluzioni, in aiuto alle fragilità sociali create dal più recente fenomeno della longevità, dall’invecchiamento della popolazione, dal protrarsi dell’età di permanenza sul lavoro” spiega Maria Grazia Giorgetti di Manager Italia.

Il disability manager è il primo profilo ad avere un riconoscimento anche statistico ed è già previsto dalla legge. Comincia ora a prendere forma con progetti pilota in Liguria e Lombardia. Secondo la classificazione appena stabilita, questa figura farà parte (dal punto di vista burocratico) dei tecnici dell’organizzazione e della gestione dei fattori produttivi e darà appoggio al comparto risorse umane. In termini di formazione l’università dovrà costruire un profilo trasversale che attinga conoscenze anche distanti fra loro, da quelle di change management e mentoring a quelle di bioetica e normativa sul lavoro.

Ancora oggi il responsabile della disabilità non è computato nella quota di inclusione delle aziende. Obiettivo di Prioritalia è far sì che anche i dirigenti abbiano accesso a questa possibilità di attenzione contrattuale.

Un nuovo approccio culturale
Le urgenze restano quelle di una nuova cultura delle abilità residue e del superamento dei pregiudizi organizzativi. Se la tecnologia può intervenire potenziando le abilità di chi ha una disabilità, va però ricordato che alcune tecnologie – come i chatbot – possono ridurre gli impieghi in settori tradizionalmente adatti all’inclusione, come i call center.

Nel maggio 2001 l’Organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato la classificazione internazionale del funzionamento, della salute e della sisabilità (Icf), riconosciuta da 191 Paesi come il nuovo strumento per descrivere la salute e la disabilità delle popolazioni. Nell’Icf la disabilità non è più identificata con una diagnosi ma diventa un concetto relazionale e multidimensionale. Nel modello biopsicosociale alla base dell’Icf si prende in considerazione l’intera persona con i suoi problemi e con le sue capacità, oltre alla tutela della qualità della vita e il suo benessere. Si individuano gli ostacoli da rimuovere e gli interventi da realizzare in suo favore affinché possa vivere un’esistenza attiva e serena. Questo apre la strada a diversi interventi in azienda e all’integrazione di competenze per costruire benessere sul posto di lavoro in maniera sempre più ampia.

(wired.it)

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Palermo: Symposium, la coop giovanile di ragazzi con disabilità psichica

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Un’impresa cooperativa di catering formata da 15 giovani disoccupati di Palermo tra i 18 e i 28 anni, con una caratteristica molto speciale: un terzo dei soci ha disabilità psichiche. La cooperativa si chiama Symposium come il progetto che l’ha generata e che è stato ideato dall’associazione palermitana Volta La Carta in partenariato con Kairos A.C.F.P. e La Linea della Palma e finanziato dal dipartimento della Gioventù e del servizio civile che fa capo alla presidenza del Consiglio dei Ministri.

(palermo.repubblica.it)

Lavoratori disabili: da «obbligo» a risorsa, ma sono pagati meno

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I datori di lavoro li considerano «meno produttivi» e, per questo, li penalizzano pagandoli di meno rispetto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni. Ci sono, poi, manager che si dichiarano propensi ad assumere un lavoratore con disabilità, ma di fatto non lo fanno. La conferma che esistono ancora pregiudizi nelle strutture apicali delle aziende nei confronti di lavoratori con disabilità arriva da uno studio che ha messo a confronto indagini sull’inclusione lavorativa condotte a livello internazionale, presentato nel corso di un convegno “Disability management. Buone pratiche e prospettive future in Italia”, svoltosi di recente a Milano su iniziativa di “Best regards IBM Italia” e “Associazione pianeta persona”, e con il patrocinio, tra gli altri, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Scarso coordinamento

Ma quali sono i principali aspetti critici che ostacolano l’inserimento delle persone con disabilità nei contesti lavorativi? E quali, invece, le migliori prassi che lo favoriscono? «I contributi scientifici esaminati si riferiscono principalmente alle esperienze delle grandi aziende – premette l’autrice dello studio, Silvia Angeloni professore associato all’Università del Molise -. I risultati evidenziano che uno degli errori organizzativi più ricorrenti nell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità è lo scarso coordinamento e la mancanza di dialogo tra le varie figure (all’interno o all’esterno all’azienda) deputate a garantire il buon inserimento lavorativo». 
L’inclusione da agevolare

Agevolare un’inclusione “di qualità” della persona con disabilità in azienda è uno dei compiti del disability manager, figura professionale ancora poco diffusa nel nostro Paese. «Secondo la letteratura, una delle principali sfide di coloro che si occupano di disability management consiste nella costruzione di un ambiente lavorativo psicologicamente rassicurante e socialmente collaborativo – sottolinea Angeloni – . Inoltre, al pari di quanto avviene per qualsiasi procedura di reclutamento, viene suggerito un approccio teso a identificare ciò che il lavoratore con disabilità “sa fare”. È il principio che ha ispirato il reclutamento da parte di alcune grandi aziende, operanti soprattutto nel settore dell’hi-tech, di persone con sindrome di Asperger, perché le loro “straordinarie” capacità sono considerate un punto di forza per l’azienda». 
Pregiudizi da aggredire

Insomma, le persone con disabilità non impiegate semplicemente per ottemperare a un obbligo di legge, ma come risorsa, ognuna con le proprie specifiche competenze. Ma attenzione, avverte l’esperta: «Secondo alcuni studi, a volte sono gli stessi lavoratori con disabilità a non cercare forme di supporto aziendale perché temono di sembrare più vulnerabili e di essere discriminati. I pregiudizi, però, vanno “aggrediti” anche col supporto del disability manager che deve adoperarsi per assicurare a tutti parità di trattamento rimuovendo gli ostacoli che impediscono a una persona di esprimersi secondo le proprie capacità». 
Buone pratiche

«Alcune grandi aziende hanno cominciato a utilizzare il disability manager perché ritengono che un buon inserimento lavorativo delle persone con disabilità sia un valore aggiunto per l’impresa – aggiunge una delle organizzatrici del convegno, Consuelo Battistelli, diversity engagement partner per IBM Italia, azienda che già nel 1914 aveva assunto persone con disabilità senza che ci fossero obblighi di legge -. La parola chiave è produttività, e l’inclusione la favorisce, anzi: una delle spinte propulsive all’innovazione è proprio la diversità. Nella mia azienda – continua Battistelli – mi occupo di differenze di genere, culturali, generazionali, con un focus sulle persone con disabilità non solo perché sono non vedente, ma anche per le mie competenze nel campo della formazione per promuovere il coinvolgimento di tutti nell’attività lavorativa, con gli altri team e i manager. Avere team eterogenei vuol dire essere più creativi, ed è dalla creatività che nascono le idee». 
Tecnologia che abilita

Anche la tecnologia può essere uno strumento per favorire l’inclusione nel mondo del lavoro. «L’azienda fornisce alla persona con disabilità le tecnologie assistive, cioè gli strumenti giusti per esprimere al meglio le proprie competenze ed essere produttivi – dice la diversity engagement partner di IBM Italia -. Per esempio, nel mio caso si tratta di un computer con screen reader o uno smartphone con sintesi vocale, nel caso di un ipovedente può essere il video ingranditore, se si ha una disabilità motoria grave un mouse speciale per la carrozzina. Non ci vengono dati solo supporti tecnologici, ma testiamo anche l’accessibilità di applicazioni interne o rivolte ai clienti». L’evoluzione della tecnologia, poi, ha permesso di superare alcuni ostacoli che una persona con una disabilità motoria o sensoriale deve affrontare nella vita di tutti i giorni. «Per esempio – dice Battistelli – se viaggio in treno e non ci sono annunci vocali, grazie a una app scaricata sul cellulare o sul computer, posso sapere in che stazione mi trovo e quando scendere. E, sempre con una app, attraverso l’audio descrizione, posso vedere un film o leggere libri sul telefonino».

(corriere.it)

 

Disabilità: molti “sanno”, pochi ascoltano

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Dal Blog inVisibili de il corriere della sera.

di Simone Fanti

La parola “disabili” porta con sé qualcosa di magico. Non ve ne siete mai accorti? Seguitemi in questo breve viaggio e vi mostro i poteri evocativi ed “esoterici” della disabilità. Partiamo dalla conoscenza di voi stessi. Non vi è mai capitato di avere la sensazione che gli altri ne sappiano più di voi sulla vostra condizione? Tutti sono pronti a fornirvi la giusta soluzione come se gli abili (se volete essere politically correct i non disabili) pensassero che, spesso, chi è disabile non conosca realmente i propri bisogni. Disabili come bambini di pochi mesi inconsapevoli di ciò che li circonda.

Mi sono preso qualche settimana sabbatica dal blog. Ho voluto astrarmi da questo mondo e osservare da estraneo. InVisibili sta per compiere 4 anni (meglio sarebbe dire 5 visto che l’intuizione di Alessandro Cannavò e il mio successivo progetto sono datati marzo /maggio 2011). Si sarebbe dovuto chiamare Il Visconte Dimezzato, ma un’intuizione geniale di Franco Bomprezzi ha impresso il suo sigillo di qualità ed è diventato InVisibili, già con la V maiuscola. Quattro anni sono un’eternità nel mondo digitale: ciò che dicevamo pionieristicamente allora oggi sta entrando nel pensar comune.

Tanto che tutti “sanno” di disabilità, tutti dispensano consigli, tutti sono capaci di valutare l’accessibilità di un luogo a un semplice sguardo per poi dirti all’ingresso: “ma due gradini li riesci a fare vero? Sì certo come no, sono seduto in sedia a rotelle solo per comodità mi sembra evidente?”. E spesso l’ironia della risposta non viene colta. Entriamo quindi nella magia della disabilità.

Il potere dell’illusione
Ricordate l’espressione “venditor di fumo”? Portiamola nel concretissimo mondo del lavoro in cui grandi aziende dichiarano ai quattro venti di avere un’anima etica, di rispettare e salvaguardare la diversità… E poi preferiscono pagare sanzioni per non assumere persone con disabilità. Parlano i numeri. Secondo l’Istat solo una persona su cinque dei 15-64enni con limitazioni funzionali gravi lavora. «Risulta occupato il 52,5% degli uomini (64,6% sulla popolazione totale) contro il 35,1% delle donne (45,8% dell’intera popolazione) – dice il rapporto -. Lo svantaggio femminile è più accentuato per le donne di 45-64 anni, tra le quali lavora solo il 31,3%». (Leggi articolo sul job act). Un disabile che lavora è un disabile in meno che pesa sullo stato sociale, è spesso una persona integrata, produttiva, è un pezzo della società attiva.

Il miracolo dei pani e dei pesci
Basta la parola… Disabili, per far raddoppiare i prezzi. Avete visto in questi giorni le meravigliose offerte turistiche di molti grandi tour operator? Stuzzicano la fantasia di ciascuno di noi. Cuba a 1300 euro, le Mauritius a 1500… wow. Offerte valide ovviamente per gli abili. Basta dire: «avrei bisogno di una camera attrezzata perché sono in sedia a rotelle» e, dopo un momento di silenzio, il prezzo raddoppia. Certo c’è il transfert albergo aeroporto ad hoc (un taxi locale spesso costa pochi dollari, ma diventano un centinaio se la persona da trasportare è disabile e passa attraverso un tour operator). Il resort? Quello da 1300 euro non è accessibile, bisogna passare alla categoria superiore che ovviamente ha a disposizione solo una junior suite (neanche attrezzata, solo più ampia). Risultato 3 mila euro escursioni escluse. Sette preventivi fatti, sette risultati identici su Cuba, Mauritius, Seychelles e Thailandia. La strategia dei tour operator che vendono servizi e non emozioni sul breve ripaga ma poi svilisce il turismo.

Superpoteri disabili
Non ne siete dotati? Allora non siete veri disabili. Fuori dalla battuta vi riporto una dichiarazione di un architetto progettista di parchi giochi fatta pubblicamente nella conferenza “Una giostra per tutti” che si è tenuta a Leolandia a ottobre 2015: «Certo la norma prevede una pendenza delle rampe massima dell’8%, ma se anche la facciamo del 9 o del 10% chi vuoi che se ne accorga. Il cliente è contento e il disabile al limite si farà spingere». E in effetti avete mai sentito di un architetto punito per il non rispetto delle norme per l’abbattimento delle barriere architettoniche? O avete mai visto un ristoratore o un’amministrazione pubblica sanzionato per aver trasformato (sempre che ci sia) un bagno per disabili in un ripostiglio per scope e cianfrusaglie varie (mi auguro non cibo, ma chissà)? Quindi sviluppate in fretta i vostri superpoteri, altrimenti state a casa.

Il disabile non si conta, si pesa come i voti e le azioni
Quest’estate con inVisibili abbiamo seguito la giusta polemica delle persone sorde sulla poca accessibilità dell’Expo. Risultato, qualche accenno e poi il nulla, Abbiamo, infatti, dimenticato quanto possano essere più sordi certi amministratori pubblici. E quanto lo possano essere alcuni responsabili di associazioni legate al mondo della disabilità. Un esempio? Un abilissimo referente di una grande associazione, off the record, mi ha consigliato di lasciar perdere e di non pubblicare l’inchiesta: «Che te frega – mi disse – sono quattro gatti rumorosi». A buon intenditor poche parole.

Nessun disabile al comando
Ovviamente, scusate mi stavo dimenticando, tutti sanno di disabilità! Perché ascoltare quelli che vivono la disabilità sulla propria pelle? Che apporto può dare una persona che quotidianamente si trova ad affrontare le difficoltà di una vita differente e, purtroppo, in salita spesso per l’indifferenza altri? Nessuno. E così non sorprende che si possano trovare pochissimi disabili in posizioni dirigenziali in realtà che si occupano di disabilità: dalle associazioni agli enti pubblici, dalle testate specialistiche alle aziende.
(corriere.it)

di Giovanni Cupidi

Lavoro e disabili, in vigore le modifiche del Jobs Act

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Cambiano le norme per il diritto al lavoro delle persone disabili. Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli ultimi quattro decreti del Jobs Act, sono entrate in vigore da pochi giorni le novità in materia di collocamento mirato. Il decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015 porta infatti con sé le modifiche di alcune parti della legge 68/99. Ora il principio base è la possibilità per le aziende private di assumere i lavoratori disabili mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo coloro inseriti nelle apposite liste di collocamento). Inoltre è stata introdotta la possibilità di computare, nella quota di riserva, i lavoratori già disabili prima dell’assunzione (con una riduzione della capacità professionale superiore al 60% o del 45% nel caso di persone con disabilità intellettiva e psichica) anche se non assunti attraverso il collocamento mirato. Ai datori di lavoro si permette poi di assumere in una loro unità produttiva un numero di aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Il decreto rafforza infine gli incentivi per le aziende, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica, e istituisce una “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati.

Più spazio alla chiamata nominativa

Ma la novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda le aziende private, sull’assunzione di lavoratori disabili iscritti nelle apposite liste di collocamento attraverso la chiamata nominativa per tutte le aziende sopra i 15 dipendenti, a discapito dell’assunzione a richiesta numerica. E se prima l’obbligo scattava solo in caso di nuove assunzioni, ora si impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili secondo le quote di categorie protette stabilite. Analoga disposizione viene applicata a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro. Per ogni persona un comitato tecnico annota, in un’apposita scheda, le capacità lavorative, le competenze, le inclinazioni, la natura, il grado di disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta. Non si tratta di un’assunzione diretta, ma la norma garantisce comunque la scelta della “persona giusta” nel “posto giusto”. La chiamata con avviso pubblico o con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro resta comunque in vigore.

Più incentivi per chi assume

Altra novità è l’aumento di dieci punti percentuali degli incentivi. Le aziende potranno contare, per un periodo di 36 mesi, su un contributo pari al 70% della retribuzione mensile lorda per ogni lavoratore disabile assunto con contratto a tempo indeterminato che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, o su un incentivo pari al 35% nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%. Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo del 70% della retribuzione lorda durerà 60 mesi per ogni lavoratore il cui deficit cognitivo-relazionale comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% che venga assunto a tempo indeterminato o per un periodo non inferiore ai dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Revisionata anche la procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni delle persone disabili, che ora prevede la corresponsione diretta e immediata del contributo da parte dell’Inps ai datori di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Soddisfatte Fish, Uici e Cisl

Il decreto «è un traguardo importante, in funzione dell’aggiornamento di norme ormai datate e dell’adeguamento dei servizi di mediazione e di supporto all’inclusione lavorativa». Lo hanno affermato in una nota congiunta Vincenzo Falabella, presidente della Federazione italiana per il superamento dell’handicap, il numero uno dell’Unione italiana ciechi e ipovedenti Mario Barbuto e Maurizio Bernava, segretario confederale Cisl. «Il testo è mirato a evitare le elusioni, a favorire l’ingresso e la permanenza al lavoro, a potenziare il ruolo di mediazione dei servizi per l’impiego, a garantire una più forte attenzione alle disabilità con maggiori compromissioni funzionali, in particolare di natura intellettiva e psichica, a prevedere un rafforzamento degli incentivi alle aziende. Ma è anche un punto di partenza: a partire da questa consapevolezza, continueremo a incalzare il Governo per l’attuazione di politiche attive che garantiscano l’innalzamento costante della soglia dei diritti per i lavoratori. Prossima tappa: la definizione condivisa delle nuove Linee guida per il collocamento mirato, previste proprio dal decreto appena approvato, con una prioritaria attenzione alla tutela delle persone con più gravi disabilità ancora troppo spesso discriminate nell’inclusione lavorativa».
(corriere.it)

Il lavoro che c’è (per i soliti pochi)!

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Sono sempre alla ricerca di lavoro e di un lavoro che cmq sia compatibile con la mia vita, come un pò tutti.
Bene, anzi no, mi segnalano la pubblicazione di alcuni bandi per titoli e colloquio emanati dalla Università di Catania tra l’altro per la copertura di alcune unità (1) di personale di categoria C (posizione economica C1) in area amministrativa, e (2) di categoria D (posizione economica D1) in area amministrativa-gestionale tutti con rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato che mi interessavano particolarmente visto che sono laureato in scienze statistiche ed economiche. Mi precipito a scaricare i bandi per intero e mi basta leggere le prime righe per capire che è tutta una presa in giro! Attenzione i bandi sono veri e validi ma PALESEMENTE i requisiti richiesti sono scelti appositamente per CHI DI DOVERE!

Ad esempio tra i requisiti richiesti per l’unità di categoria C mi hanno colpito i seguenti:

7) documentata competenza nell’utilizzo ed assistenza applicativi presso presidi sanitari di II livello
(aziende ospedaliere od ospedaliero-universitarie);
2
8) documentata esperienza, maturata presso strutture pubbliche e private per un periodo di almeno due
anni, nell’organizzazione e gestione di eventi e congressi, nell’elaborazione e gestione di piani di
comunicazione anche in ambito medico-scientifico, in attività di Public Relations in ambito nazionale ed
internazionale;

Io di bandi ne leggo continuamente e mi basta poco ormai per capire quando sono confezionati su misura.
Ma come si può continuare così, ad utilizzare il pubblico per gli interessi di pochi e gli amici di questi POCHI?
Una persona come me che nonostante tutte le difficoltà che è costretta ad affrontare si è preparato e ha conseguito laurea e dottorato come fa ad avere opportunità e la possibilità di avere occasioni di dimostrare le proprie capacità se CONTINUAMENTE e REITERATIVAMENTE i SOLITIse magnano a città“?

Ci sono tante forme di baronato nelle università che non riguardano per forza solamente i concorsi a ricercatore!

di Giovanni Cupidi

Jobs Act e disabilità: il tema assunzioni accende il dibattito

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Si discute molto di questi tempi sulle capacità del Jobs Act di cambiare drasticamente il mercato del lavoro nel nostro paese e, in questi giorni si è aperto un nuovo fronte di discussione che riguarda le politiche di occupazione delle persone affette da problematiche di disabilità: un tema che ha diviso le stesse associazioni.

Le modifiche per le procedure di assunzione – Il Governo, con gli ulteriori sei decreti attuativi del Jobs Act, ha avviato un percorso di semplificazione delle procedure e degli adempimenti per l’inserimento mirato delle persone con disabilità. Si è quindi mosso seguendo due linee di indirizzo: da una parte concedendo la possibilità ai datori di lavoro privati di assumere i lavoratori con disabilità attraverso una procedura di richiesta nominativa, anche con la stipula di convenzioni e con l’assunzione diretta; dall’altro, introducendo la possibilità dicomputare nella quota di riserva i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa di una certa entità, anche se non assunti tramite le procedure del collocamento mirato.

Le critiche – Di fatto si procede ad una sostanziale modifica della legge 68 del 1999 per il diritto al lavoro dei disabili. DallaCGIL, attraverso le parole del suo segretario generale Susanna Camusso si sono levate forti critiche per una modifica che, secondo il sindacato, può trasformarsi in un incentivo per le aziende nello scegliere i disabili da assumere, evitando così di rispettare la graduatoria delle liste dei Centri per l’impiego, stilate in base alle percentuali di gravità degli handicap.

La risposta del Ministero – In risposta a tali critiche il Ministero del Lavoro, con una nota rilasciata dal Ministro Poletti, ha inteso rispondere dichiarando che il Jobs Act non mina un sistema consolidato di diritti acquisiti nel corso del tempo, ma intende modificare un sistema che, fino ad oggi, non ha funzionato.

Se è vero che l’assunzione nominativa già esiste ma è limitata alle aziende sopra i 50 dipendenti che ne possono usufruire per il 60% della quota di lavoratori affetti da disabilità, ed il restante deve seguire le graduatorie dei Centri per l’Impiego, ad oggi, come dichiarato dalla Fand (Federazione Associazioni Nazionali Disabili) attraverso le parole del presidente Nazionale Franco Bettoni, più della metà delle assunzioni avviene mediante lo strumento delleconvenzioni, mentre la restante metà avviene già quasi interamente per chiamata nominativa e solo il 7% delle assunzioni avviene per chiamata numerica.

Non stiamo parlando, quindi, di un sistema che funzioni in maniera egregia. I dati rilasciati dalla FISH (Federazione Italiana Superamento Handicap) mostrano come nel 2013, a fronte di 676.775 iscritti alle liste di collocamento sulla base della Legge 68, solo 18.295 sono stati gli avviamenti a cura dei centri per l’impiego. Nello stesso periodo vi sono state 5.538 risoluzioni del rapporto di lavoro, e sono rimasti disponibili almeno 40.000 posti di lavoro non occupati. Dati non incoraggianti sul funzionamento della legge così come descritto dalla settima relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della Legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” per gli anni 2012-2013.

Le associazioni divise – Sul tema le associazioni si sono divise: La FISH ha dichiarato come la proposta ripresa all’interno del decreto delegato è nata da una “riflessione condivisa e approfondita all’interno dell’Osservatorio Nazionale sulla condizione delle persone con disabilità, istituito presso il Ministero del Lavoro”. L’idea principale a sostegno di tale modifica è quella di avviare un percorso dimodernizzazione dell’inclusione lavorativadelle persone con disabilità, rivisitando i percorsi attuativi e superando dei limiti che hanno frenato, di fatto, il vecchio impianto normativo. Di parere opposto è, invece l’associazione “Tutti nessuno escluso” che, sul proprio portale web, dichiarano come la modifica proposta possa innescare un meccanismo di scorciatoie e raccomandazioni per quello che è invece un diritto.

Tutelare le disabilità, aumentare le opportunità – Saranno i fatti a dimostrare se queste modifiche creeranno delle politiche attuative nuove, ciò che è importante è, innanzitutto, comprendere il perché i centri per l’impiego non sono riusciti a creare delle condizioni utili affinché ci fosse incontro tra domanda e offerta di lavoro. Di fatto si va a modificareuna legge che complessivamente ha funzionato poco e male, e che dovrà essere monitorata nel corso del tempo, rafforzando alcuni strumenti l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive in modo che, dietro a meri percorsi numerici di attuazione delle norme, si possano rispettare le vite di persone che possiedono enormi potenzialità, ed eliminare quel preconcetto che sia un peso assumere persone affette da disabilità.
(europinione.it)

di Giovanni Cupidi