Disabilità e lavoro, cosa fa un ergonomo dell’inclusione

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Questa figura si occupa di utilizzare le nuove tecnologie per agevolare il lavoro in azienda di persone con disabilità. Cresce l’attenzione anche per il sostegno dei lavoratori più anziani

Si può parlare di tecnologia senza considerare l’ergonomia? L’ergonomia è la scienza che mette in relazione l’uomo con la macchina, una relazione che spesso si inserisce in un contesto che richiede maggiore efficacia ed efficienza, come quello organizzativo, e ha conseguenze fisiche e psicologiche sull’individuo. Per rispondere a questi bisogni, fra le nuove professioni in via di definizione vi è anche l’ergonomo dell’inclusione. Tra le sue funzioni vi è quella, ad esempio, di mappare le condizioni di disabilità dei lavoratori in un’azienda al fine di proporre gli ausili adeguati che ne assistano le attività a livello sensoriale, motorio e cognitivo.

Questo consentirebbe, anche in caso di sopraggiunta disabilità e grazie all’evolversi delle tecnologie, di continuare a svolgere le funzioni coerenti con il proprio background, senza costringere l’organizzazione a rivedere gli incarichi e a relegare persone con attitudini manageriali o con specifiche abilità a compiti sottodimensionati rispetto alle loro potenzialità (tipico, un tempo, la scelta di spostare al centralino chi aveva una ricaduta di sclerosi multipla).

Ogni nuova tecnologia pone (o risolve) una questione di benessere lavorativo. È un tema urgente rispetto a taluni aspetti della salute dell’individuo, legati non solo a situazioni di disabilità, ma anche all’invecchiamento della popolazione. Nel contesto attuale e futuro del mondo del lavoro avrà sempre più importanza progettare la tecnologia in funzione delle abilità specifiche del lavoratore, mappando cosa questo può fare e cosa no, le modalità che ha a disposizione per interagire con la macchina e la definizione delle tecnologie in grado di utilizzare quelle modalità.

Le opportunità che le tecnologie offrono oggi alle imprese permettono di abbozzare le competenze dell’ergonomo dell’inclusione. Questa figura complessa si trova all’incrocio fra l’ergonomo cognitivo, che attinge le competenze da psicologia, neuroscienze e ingegneria dell’informazione, l’ergonomo fisico, di formazione medica, e l’ergonomo organizzativo, che deve possedere conoscenze di management e di ingegneria gestionale.

Cosa fa l’ergonomo dell’inclusione
Secondo l’esperienza di Giacinto Barresi, che si occupa di ergonomia cognitiva e neuroergonomia come ricercatore presso l’Istituto italiano di tecnologia (Iit) e che collabora al progetto Teep-Sla, “l’ergonomo dell’inclusione deve definire capacità, limiti e bisogni del lavoratore con disabilità, in relazione con gli obiettivi dell’organizzazione, per scegliere o progettare l’ausilio adatto a mantenerne le attività, il ruolo e l’identità nel contesto lavorativo più a lungo possibile, e riducendo ogni discriminazione”.

Per fare questo occorre avere competenze legate al design e alla valutazione dell’accessibilità, allo sviluppo di tecnologie assistive, al coinvolgimento degli stakeholder aziendali, oltre alla capacità di facilitare l’integrazione con la terapia e la ricerca. Le tecnologie assistive individuate e assegnate dopo la mappatura in azienda possono seguire la persona, essendo utilizzabili sia a casa e che sul posto di lavoro, divenendo quindi rimborsabili dal Sistema sanitario nazionale. Sulla figura dell’ergonomo dell’inclusione c’è ancora poca cultura, ma esistono diversi gruppi di lavoro dellaSocietà italiana di ergonomia e fattori umani, fra i quali anche il Design for all.

Il tema della disabilità, se si cercano i numeri, non ha confini precisi. Come sottolinea Claudio Messori della Lega per i diritti delle persone con disabilità(Ledha), sconta una difficoltà nell’estrazione di dati significativi e nell’uniformità delle regole fra le regioni. Secondo i dati diffusi dall’Osservatorio sulla salute in occasione nell’ultima giornata della disabilità (che hanno però come base dati Istat raccolti nel 2013), su una popolazione di 4,5 milioni di disabili (di cui 2,5 milioni circa sono over 65) il 18% lavora. È una percentuale destinata a crescere, anche in considerazione delle nuove normative. Per quanto riguarda gli studenti, secondo il ministero dell’Istruzione, su un totale di circa 7,5 milioni di ragazzi e ragazze, circa 250mila hanno una disabilità.

Le novità normative e le mappe dell’inclusione
Il dibattito sulle politiche, sui progetti e sulle azioni concrete per rendere effettivi i diritti delle persone con disabilità è in corso ed è sempre più urgente. L’Onu ha richiesto maggiore inclusività nella gestione delle risorse umane, inserendola nell’obiettivo numero 10 di quelli di sviluppo sostenibile nell’agenda 2030.

Sul fronte della normativa nazionale sono in corso adeguamenti importanti. La legge 68/99 sull’inserimento obbligatorio di quote di disabili all’interno delle realtà aziendali ha avuto con il Jobs Act un’ulteriore rafforzamento, estendendo l’obbligo immediato anche alle imprese con 15 dipendenti, pur prevedendo la possibilità di contratti in somministrazione. Le multe sono state inasprite, arrivando a 300 euro al giorno per ogni inadempienza fino a quando non si è in regola, e l’adeguamento è stato reso più urgente che in passato, quando ci si poteva accontentare di affidarsi esclusivamente agli accomodamenti ragionevoli previsti dalla legge 18/2009, di ratifica della convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità.

Secondo Silvia Bruzzone, direttore dell’ Osservatorio Chronic Diseases and Work di Adapt, per regolare la disciplina di questo strumento viene utilizzata una formula troppo generica, che lascia ampi spazi di interpretazione e applicazione, che possono essere considerati positivamente solo se esistono professionalità e competenze in grado di individuarli adeguatamente.

Rispetto a lavoro e inserimento si fa riferimento alla normativa sul rapporto di pubblico impiego (articolo 39-ter, decreto legislativo 165/2001) e alla legge 68/99 in tema di collocamento mirato, che prevedono un responsabile dei processi di inserimento. Bruzzone riconosce che “le difficoltà non sono poche perché si tratta di proporre alle aziende anche medio-piccole e al settore pubblico un cambio reale di prospettiva rispetto al pregiudizio che da sempre esiste circa la salute e la condizione di disabilità, che è originata dalla società e dall’ambiente circostante, proprio per gli aspetti psicologici a essa sottesi e sovente liquidati come situazione di debolezza e/o improduttività”.

L’esigenza di figure nuove
Le tecnologie emergenti, come ad esempio gli esoscheletri o le brain computer interface, promettono di ri-potenziare le abilità di persone in difficoltà nello svolgimento di compiti anche semplici, come muoversi o comunicare. Oltre alle esigenze di chi ha malattie croniche, più o meno progressive, congenite o acquisite durante la vita adulta, va anche considerato l’impatto dirompente sul management dei problemi di tenuta fisica e psicologica che rischiano i dipendenti over 60. Il rischio di depressione di fronte a cambiamenti culturali e tecnologici molto accelerati è molto alto.

Questa è la ragione dell’esistenza di altre figure che si inseriscono nel campo in cui opera anche l’ergonomo dell’inclusione, come il capability manager e il disability manager. “Al capability manager si chiede di estendere la capacità di creare reti di servizi e soluzioni, in aiuto alle fragilità sociali create dal più recente fenomeno della longevità, dall’invecchiamento della popolazione, dal protrarsi dell’età di permanenza sul lavoro” spiega Maria Grazia Giorgetti di Manager Italia.

Il disability manager è il primo profilo ad avere un riconoscimento anche statistico ed è già previsto dalla legge. Comincia ora a prendere forma con progetti pilota in Liguria e Lombardia. Secondo la classificazione appena stabilita, questa figura farà parte (dal punto di vista burocratico) dei tecnici dell’organizzazione e della gestione dei fattori produttivi e darà appoggio al comparto risorse umane. In termini di formazione l’università dovrà costruire un profilo trasversale che attinga conoscenze anche distanti fra loro, da quelle di change management e mentoring a quelle di bioetica e normativa sul lavoro.

Ancora oggi il responsabile della disabilità non è computato nella quota di inclusione delle aziende. Obiettivo di Prioritalia è far sì che anche i dirigenti abbiano accesso a questa possibilità di attenzione contrattuale.

Un nuovo approccio culturale
Le urgenze restano quelle di una nuova cultura delle abilità residue e del superamento dei pregiudizi organizzativi. Se la tecnologia può intervenire potenziando le abilità di chi ha una disabilità, va però ricordato che alcune tecnologie – come i chatbot – possono ridurre gli impieghi in settori tradizionalmente adatti all’inclusione, come i call center.

Nel maggio 2001 l’Organizzazione mondiale della sanità ha pubblicato la classificazione internazionale del funzionamento, della salute e della sisabilità (Icf), riconosciuta da 191 Paesi come il nuovo strumento per descrivere la salute e la disabilità delle popolazioni. Nell’Icf la disabilità non è più identificata con una diagnosi ma diventa un concetto relazionale e multidimensionale. Nel modello biopsicosociale alla base dell’Icf si prende in considerazione l’intera persona con i suoi problemi e con le sue capacità, oltre alla tutela della qualità della vita e il suo benessere. Si individuano gli ostacoli da rimuovere e gli interventi da realizzare in suo favore affinché possa vivere un’esistenza attiva e serena. Questo apre la strada a diversi interventi in azienda e all’integrazione di competenze per costruire benessere sul posto di lavoro in maniera sempre più ampia.

(wired.it)

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Lavoro e disabilità, stesse opportunità per tutti: l’esperimento di Bankitalia

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Una politica aziendale che contempla un gestore delle diversità, zero barriere architettoniche, software ad hoc per i dipendenti ciechi e una intranet completamente accessibile a tutti. Ecco le buone prassi della Banca d’Italia per i suoi quasi 350 dipendenti con disabilità

Adesso ti guidiamo noi!“. Una frase semplice, ma d’effetto, e una vignetta con due persone cieche – un uomo e una donna – insieme ai rispettivi e immancabili cani guida. È l’immagine sulla copertina di Non così… Circolare Zero: una piccola e divertente mini-collana editoriale pensata per orientare i dipendenti della Banca d’Italia verso comportamenti più corretti e comunque non discriminatori nei confronti dei loro colleghi con disabilità visiva. Una missione aziendale che fonde il “dovere morale” dell’istituto pubblico con le esigenze organizzative di funzionalità, efficienza ed efficacia. Un’attenzione, quella verso i lavoratori disabili, iniziata ormai diversi anni fa ma concretizzata solo recentemente. Ne parla il numero monografico del magazine Superabile Inail, dedicato all’inserimento lavorativo.

Abbiamo introdotto la ‘valorizzazione delle diversità’ tra gli obiettivi del Piano strategico per il triennio 2014-2016 – spiega Antonella Dragotto, capo ufficio stampa nonché membro del gruppo che ha lavorato su questo tema -. Per questo Banca d’Italia si è impegnata a creare un ambiente inclusivo che possa permettere a ciascun dipendente di esprimere le proprie capacità, le proprie idee e sviluppare nel tempo le proprie potenzialità“. Così in Bankitalia sono state eliminate le barriere architettoniche, l’istituto ha messo a disposizione dei dipendenti non vedenti appositi dispositivi e software ad hoc, ha reso interamente accessibili i contenuti della intranet aziendale, ha adottato strumenti per garantire pari opportunità formative a tutti. E l’anno scorso, in linea con quanto previsto dal Piano strategico aziendale, è stata creata la figura del gestore delle diversità all’interno dell’ufficio Risorse umane. Ma anche l’abbattimento delle barriere culturali è importante per superare gli ostacoli che si frappongono alla considerazione professionale delle persone disabili che lavorano in banca (al 31 dicembre 2016 erano 341, di cui 221 uomini e 120 donne). Infatti è proprio questa l’idea che sta dietro all’opuscolo sulla cecità.

L’attenzione alla disabilità non può essere circoscritta solo al rispetto della normativa vigente in materia – le assunzioni previste dalla legge 68/99, per esempio, avvengono mediante pubbliche selezioni di persone iscritte nelle liste del collocamento mirato – o solo per coprire l’obbligo delle quote di riserva, ma è necessario promuovere anche una cultura aziendale basata sulla sensibilità alla diversità, sulla sua valorizzazione e sull’integrazione. Anche a questo fine qualche anno fa abbiamo condotto un’indagine sul clima lavorativo tra i dipendenti, che ci ha permesso di pianificare alcune iniziative di miglioramento in questo campo. L’introduzione di tutto ciò nel Piano strategico dell’istituto ci ha consentito poi di affrontare l’argomento in maniera organica“, continua Dragotto.

Inoltre, grazie alle opportunità che le nuove tecnologie offrono, “forme di impiego come il part-time, lo smart working, il lavoro delocalizzato e il telelavoro sono diventate modalità di cui può beneficiare tutto il personale, compresi quindi i lavoratori disabili. In questo modo abbiamo cercato di valorizzare il contributo effettivamente offerto da ciascun dipendente, piuttosto che il tempo speso all’interno dello spazio fisico della filiale“. Una sensibilità che ha radici lontane. “Qualche anno fa, infatti, una collega non vedente era stata assegnata a un ufficio che si occupava delle attività della Centrale dei rischi – racconta -. Era necessario alimentare un enorme database attraverso cifre e informazioni contenute su carta. Una massa elevata di lavoro che esigeva anche una forte attenzione, tanto che l’inserimento di una collega cieca avrebbe potuto produrre un rallentamento del flusso. La soluzione fu trasferire quei dati su un foglio Excel: una prassi operativa che oggi si dà per scontata ma che allora non era utilizzata frequentemente, e comunque non lo era in quel caso. In questo modo il suo inserimento si rivelò un successo. Da allora quella procedura ha abbandonato del tutto la carta: la gestione delle informazioni è divenuta più fluida, rapida e sicura. Questa “spinta gentile” alla dematerializzazione è avvenuta in un contesto lavorativo che allora non considerava questa innovazione come urgente: la nostra collega l’ha accelerata, creando un valore aggiunto per tutta la struttura“.

Ora invece le buone prassi, sperimentali o già ben collaudate, si sono estese a numerose filiali dell’istituto. Una delle buone pratiche messe in campo, per esempio, è quella di ospitare i tirocini dell’Associazione figli inabili Banca d’Italia (Afibi), una onlus nata nel 1976 da un’iniziativa di alcuni dipendenti e del vicedirettore generale allora in carica per dare supporto alle famiglie dei colleghi, sia in servizio sia in pensione, che hanno una figlia o un figlio con grave disabilità.
(Redattore Sociale)

Lavoro e disabili, in vigore le modifiche del Jobs Act

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Cambiano le norme per il diritto al lavoro delle persone disabili. Dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale degli ultimi quattro decreti del Jobs Act, sono entrate in vigore da pochi giorni le novità in materia di collocamento mirato. Il decreto legislativo n. 151 del 14 settembre 2015 porta infatti con sé le modifiche di alcune parti della legge 68/99. Ora il principio base è la possibilità per le aziende private di assumere i lavoratori disabili mediante la richiesta nominativa, ma non di effettuare l’assunzione diretta (potranno essere assunti solo coloro inseriti nelle apposite liste di collocamento). Inoltre è stata introdotta la possibilità di computare, nella quota di riserva, i lavoratori già disabili prima dell’assunzione (con una riduzione della capacità professionale superiore al 60% o del 45% nel caso di persone con disabilità intellettiva e psichica) anche se non assunti attraverso il collocamento mirato. Ai datori di lavoro si permette poi di assumere in una loro unità produttiva un numero di aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione. Il decreto rafforza infine gli incentivi per le aziende, con una durata più lunga in caso di assunzione di persone con disabilità intellettiva e psichica, e istituisce una “Banca dati del collocamento mirato” che raccoglie le informazioni concernenti i datori di lavoro pubblici e privati obbligati e i lavoratori interessati.

Più spazio alla chiamata nominativa

Ma la novità sostanziale è la scelta di puntare, per quanto riguarda le aziende private, sull’assunzione di lavoratori disabili iscritti nelle apposite liste di collocamento attraverso la chiamata nominativa per tutte le aziende sopra i 15 dipendenti, a discapito dell’assunzione a richiesta numerica. E se prima l’obbligo scattava solo in caso di nuove assunzioni, ora si impone al datore di lavoro di avere alle proprie dipendenze lavoratori disabili secondo le quote di categorie protette stabilite. Analoga disposizione viene applicata a partiti, sindacati e associazioni senza scopo di lucro. Per ogni persona un comitato tecnico annota, in un’apposita scheda, le capacità lavorative, le competenze, le inclinazioni, la natura, il grado di disabilità e analizza le caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili, favorendo l’incontro tra domanda e offerta. Non si tratta di un’assunzione diretta, ma la norma garantisce comunque la scelta della “persona giusta” nel “posto giusto”. La chiamata con avviso pubblico o con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro resta comunque in vigore.

Più incentivi per chi assume

Altra novità è l’aumento di dieci punti percentuali degli incentivi. Le aziende potranno contare, per un periodo di 36 mesi, su un contributo pari al 70% della retribuzione mensile lorda per ogni lavoratore disabile assunto con contratto a tempo indeterminato che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, o su un incentivo pari al 35% nel caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79%. Disposizioni più favorevoli nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica: il contributo del 70% della retribuzione lorda durerà 60 mesi per ogni lavoratore il cui deficit cognitivo-relazionale comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% che venga assunto a tempo indeterminato o per un periodo non inferiore ai dodici mesi e per tutta la durata del contratto. Revisionata anche la procedura di concessione dell’incentivo per le assunzioni delle persone disabili, che ora prevede la corresponsione diretta e immediata del contributo da parte dell’Inps ai datori di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

Soddisfatte Fish, Uici e Cisl

Il decreto «è un traguardo importante, in funzione dell’aggiornamento di norme ormai datate e dell’adeguamento dei servizi di mediazione e di supporto all’inclusione lavorativa». Lo hanno affermato in una nota congiunta Vincenzo Falabella, presidente della Federazione italiana per il superamento dell’handicap, il numero uno dell’Unione italiana ciechi e ipovedenti Mario Barbuto e Maurizio Bernava, segretario confederale Cisl. «Il testo è mirato a evitare le elusioni, a favorire l’ingresso e la permanenza al lavoro, a potenziare il ruolo di mediazione dei servizi per l’impiego, a garantire una più forte attenzione alle disabilità con maggiori compromissioni funzionali, in particolare di natura intellettiva e psichica, a prevedere un rafforzamento degli incentivi alle aziende. Ma è anche un punto di partenza: a partire da questa consapevolezza, continueremo a incalzare il Governo per l’attuazione di politiche attive che garantiscano l’innalzamento costante della soglia dei diritti per i lavoratori. Prossima tappa: la definizione condivisa delle nuove Linee guida per il collocamento mirato, previste proprio dal decreto appena approvato, con una prioritaria attenzione alla tutela delle persone con più gravi disabilità ancora troppo spesso discriminate nell’inclusione lavorativa».
(corriere.it)

1Maggio, disabili esclusi dal lavoro: “Ci vuole coraggio per festeggiare”

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Il presidente della Ledha Fontana: “Sono quasi 680 mila gli iscritti al collocamento, ma solo 18 mila gli avviamenti lavorativi registrati nell’ultimo anno. E le aziende preferiscono pagare sanzioni piuttosto che assumere”. “Urgente una riforma”

“Ci vuole coraggio per festeggiare il lavoro e i lavoratori oggi in Italia. Un coraggio che diventa temerarietà quando si parla di persone con disabilità”. Lo scrive in una lettera ai media Alberto Fontana, presidente della Ledha, Lega per i diritti delle persone con disabilità. 
“I dati parlano chiaro – prosegue Fontana – : il lavoro rimane uno degli ambiti dove più è forte la discriminazione delle persone con disabilità ma anche uno di quelli dove si ‘potrebbe fare di più’ e soprattutto ‘meglio’. Nonostante in Italia sia in vigore una buona legge nazionale, nonostante in Lombardia siano presenti e attivi servizi a sostegno dell’inserimento dei lavoratori con disabilità, nonostante le risorse dedicate al finanziamento di queste politiche non siano diminuite, la situazione rimane difficile”.

“Solo in regione Lombardia ci sono oltre 61 mila persone con disabilità iscritte al ‘Collocamento mirato’, in attesa di un’opportunità (rilevazione Isfol). Nel corso del 2014, il loro numero è ulteriormente aumentato di altre 15.272 unità (+ 5,7%). A livello nazionale sono quasi 680 mila gli iscritti al collocamento, ma solo 18 mila gli avviamenti lavorativi registrati nell’ultimo anno. A tutto questo, si aggiunga il fatto che le aziende in obbligo di assunzione preferiscono ancora oggi pagare le sanzioni previste dalla legge pur di non assumere persone con disabilità: solo in Lombardia, la regione dove noi come Ledha – Lega per i diritti delle persone con disabilità operiamo l’importo complessivo di questa sanzione ammonta a circa 40 milioni di euro. Non bisogna poi dimenticare che il numero di studenti con disabilità iscritti all’università è cresciuto in maniera significativa negli ultimi dieci anni: passando dai 4.816 dell’anno accademico 2000-2001 ai 14.171 del 2010-2011”.

“Tale situazione comporta, da un lato, l’impossibilità di riconoscere un diritto costituzionale e dall’altro determina un aggravio dei costi sostenuti dalla pubblica amministrazione in campo assistenziale. È quindi arrivato il momento di assumerci tutti nuove responsabilità e nuove forme di supporto all’inserimento lavorativo delle persone con disabilità”.

Per il presidente della Ledha quello che serve è una riforma: “Ci piacerebbe la nascita di un movimento di opinione capace di influenzare il governo Renzi per promuovere un’azione per il lavoro dedicato esclusivamente alle persone con disabilità. Una riforma che, oltre a ristrutturare ed organizzare compiutamente i sistemi di incentivi alle imprese, approfondisca, riformi e compiutamente metta a sistema le normative della legge 68/99, della legge 381/91 e dell’art.14 del decr.leg.276/2003 che attualmente disciplinano la materia”.

“Una riforma di questo tipo – continua Fontana – è urgente ora più che mai. Questo tipo di occupazione, infatti, oggi presenta un’area più ampia rispetto al passato. La fragilità è infatti oggi trasversale, dalle persone con disabilità tradizionalmente intese, quindi con disabilità differenti sin dalla nascita o dai primissimi anni di vita, sino a coloro che entrano in una fase di difficoltà nel corso della vita, a seguito a incidenti o malattie, anche con percentuali di invalidità che non comportano invalidità al lavoro, oltre a tutte le persone già previste dal regolamento CE n.2204/2002 come i disoccupati di lunga durata o lavoratori privi di titolo di studio che abbiano compiuto 50 anni”. 

“Le iniziative promosse a livello territoriale e le diverse iniziative regionali, oggi mostrano tutta la loro fragilità – conclude Fontana – : i risultati sono sotto le aspettative e comunque gli interventi, che in alcuni casi portano a buoni risultati per le persone coinvolte, non appaiono in grado di affrontare alla radice la situazione di discriminazione e di esclusione dal mondo del lavoro di cui sono vittime le persone con disabilità nel nostro Paese. Oggi è il momento di osare ancora di più, mettendo nelle giuste condizioni tutti i soggetti coinvolti ad attuare piani programmati di inserimento lavorativo che sappiano proporre contesti favorevoli all’interno delle aziende e di sviluppo personale per la persona fragile. Il primo maggio sia quest’anno un’occasione di rilancio per tutti, come si legge nei documenti delle origini, lavoriamo insieme ‘per affermare i propri diritti e per migliorare la propria condizione, senza barriere culturali, né tanto meno sociali’. Siamo un grande Paese e non dobbiamo dimenticare le persone più deboli della nostra società, ricordandoci cosa ha detto Papa Francesco lo scorso 28 febbraio 2015: ‘La gente al centro, i più bisognosi al centro!'”. 
(redattoresociale.it)

di Giovanni Cupidi

FNA: Renzi (forse) rimpingua il Fondo. Disabili in piazza.

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Dopo il taglio di 100 milioni rispetto alla cifra dello scorso anno, il premier dalla Leopolda s’impegna a riportare il fondo a quota 350 milioni. Le associazioniconfermano che la richiesta era ben diversa:“Serve un miliardo”. Confermata la mobilitazione.

Il fondo per la non autosufficienza toccherà per il 2015 la stessa quota che ha avuto nel 2014: 350 milioni di euro. L’impegno è stato assunto dal premier Matteo Renzi dal palco della Leopolda, promettendo così una correzione al testo della legge di stabilità che nella versione firmata dal capo dello Stato e arrivata in Parlamento prevede un taglio di 100 milioni  rispetto alla somma messa a disposizione nel 2014. Tale decisione non basta comunque a rasserenare gli animi delle associazioni delle persone con disabilità che confermano le mobilitazioni inclusa una manifestazione di protesta in programma per il 4 novembre sotto il Ministero di Economia e Finanza.

La decisione iniziale del governo di tagliare il Fondo per l’assistenza ai disabili gravi e gravissimi, oltre ad essere insensata e deprecabile, strideva fortemente  con la maratona social di questa estate: ricordiamo tutti l’ “ice bucket challenge” per raccogliere fondi in favore della SLA e alla quale partecipò anche Renzi in maglietta e pantaloncini gettandosi in testa un bel secchio di acqua gelata. Oltre alla effettiva necessità di aumentare il Fondo, era evidente che anche da un semplice punto di vista comunicativo la faccenda non potesse durare a lungo senza che una correzione in corsa venisse almeno annunciata.

Tutto ciò comunque non basta perché, anche con un Fondo a quota 350 milioni, si tratta sempre di una cifra non sufficiente a soddisfare tutte le esigenze alle quali dovrebbe far fronte. Nel 2014 dei 350 milioni stanziati, 75 erano stati immediatamente indirizzati all’assistenza delle persone con disabilità gravissime (inclusi i malati di sclerosi laterale amiotrofica) e dei rimanenti 275 milioni il 40% è stato ugualmente destinato, in sede di riparto alle regioni, ai disabili gravi.

Sia il Comitato 16 Novembre (che rappresenta le persone affette da SLA), che la Fish (Federazione italiana superamento handicap) avevano chiesto nei giorni scorsi un incontro con Renzi, invito che il premier non aveva accolto, e avevano deciso di scendere in piazza dopo aver ricevuto dai sottosegretari a Welfare, Economia e Salute solo poche e tutte da verificare rassicurazioni.

Nonostante l’impegno preso dal premier Renzi, la Fish vuole vedere atti concreti. Il presidente della FISH Vincenzo Falabella ha dichiarato: “Aspettiamo intanto che ci sia un riscontro tangibile” sottolineando il fatto che “quand’anche il Fondo tornasse a quota 350 milioni certo non sarebbe una soddisfazione”, e ancora, “noi abbiamo chiesto una programmazione del Fondo che arrivi ad un miliardo nel giro di pochi anni”; una proposta che anche il ministero del Welfare aveva fatto propria chiedendo 400 milioni per il 2015, 600 milioni per il 2016 e 1 miliardo per il 2017. “Abbiamo anche indicato quali potevano essere a nostro avviso i capitoli su cui intervenire per poter rifinanziare il Fondo e siamo ancora disponibili a dare tutto il nostro supporto”, dice ancora Falabella aggiungendo ancora come l’obiettivo della mobilitazione sia quello di spingere il governo e il Parlamento a trovare, durante l’iter parlamentare appunto, le cifre che possano far crescere il Fondo in un’ottica di programmazione di lungo periodo.

Più dura la posizione del Comitato 16 Novembre: “Renzi – dice la portavoce Mariangela Lamanna – non ha capito niente e con queste dichiarazioni ufficiali dimostra che non ci ascolta: non c’è bisogno di 350 milioni ma di una cifra di un miliardo da raggiungere in poco tempo. Noi vogliamo un Piano per la non autosufficienza finalizzato all’assistenza domiciliare indiretta, e per fare questo benedetto piano serve un miliardo. Noi di 350 milioni non ce ne facciamo niente. Se Renzi conferma quota 350 milioni non cambia nulla”. “Se il governo – aggiunge – ha aspettato le proteste e l’indignazione delle grosse associazioni per correre ai ripari significa che a monte non c’è l’attenzione dovuta a disabilità: è la prova provata che la disabilità non interessa”.

Il Comitato 16 Novembre, quindi, conferma la manifestazione di piazza del 4 novembre: “Siccome Renzi va da tutti e ascolta tutti, noi il 4 siamo lì per parlare con lui, trovi il tempo per venire anche da noi. Noi affrontiamo un viaggio in condizioni critiche, e se possiamo muoverci noi, si può muovere anche lui”.

di Giovanni Cupidi

Assumere un lavoratore disabile? Può diventare un grande affare!

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Le aziende con un numero di dipendenti superiore a 15 sono tenute ad assumere una quota di lavoratori invalidi in base alla L.68/99. Ma gli obblighi di legge, da soli, non bastano, ed è necessario trasformare un’esigenza in un’opportunità, impiegando le risorse diversamente abili in modo che possano dare un contributo fattivo alla vita aziendale e non siano soltanto soggetti imposti dall’alto. ASAM, l’Associazione per gli Studi Aziendali e Manageriali, ha recentemente ospitato un convegno sul tema, cui farà seguito una complessa attività di approfondimento a partire da settembre. Il progetto di ASAM, in particolare, si concentra su tre aspetti (tanto che l’attività è stata chiamata “3D”): oltre, come abbiamo detto, ad  agevolare l’organizzazione del lavoro, le relazioni interpersonali e quelle lavorative in situazioni in cui sono presenti persone disabili, il progetto si sviluppa su tre aree di intervento: la formazione, volta a sensibilizzare e produrre/rinforzare la cultura dell’integrazione; l’intervento sugli aspetti organizzativi di disability management; la consulenza nella gestione di casi specifici.

In un momento storico in cui “dentro e fuori dal lavoro” sono in molti a non sentirsi al sicuro, la persona disabile – purché opportunamente collocata rispetto alla mansione – può diventare un elemento di esempio, di riferimento e di spinta di miglioramento per un intero gruppo di lavoro: in questo modo l’etica non è qualcosa che semplicemente si accosta alle logiche di produttività e nemmeno vi si giustappone, anzi, può addirittura contribuire a svilupparle. Alla base di questo progetto vi è la consapevolezza che la diversità non è situata nel singolo soggetto, ma nella relazione tra i soggetti. Introdurre o potenziare una cultura richiede innanzitutto spazi di sensibilizzazione, riflessione congiunta, scambi di esperienze e pratiche, di informazioni che rendano più familiare un tema spesso avvertito come lontano e difficile da affrontare anche individualmente. Così facendo, è possibile iniziare a superare le prime barriere esistenti in fatto di disabilità, che non sono architettoniche ma psicologiche e relazionali.

L’intervento organizzativo di disability management è volto ad accompagnare gli interlocutori nello sviluppo organizzativo di modelli che sappiano integrare virtuosamente le differenze esistenti in azienda, con particolare riferimento a quelle dovute alla presenza di lavoratori con forme di disabilità. Infine, in presenza di situazioni particolarmente critiche e per le quali l’esperienza di formazione non possa essere considerata risorsa sufficiente, è possibile attivare una consulenza rivolta ai singoli responsabili e/o ai singoli gruppi di lavoro in cui affrontare in modo concreto le situazioni e le dinamiche esistenti. Gli obiettivi vengono dunque definiti di volta in volta, così come la modalità e la cadenza degli incontri.

Il convegno organizzato da ASAM, dal titolo “Disabilità in azienda: dall’obbligo di legge alla generazione di un’occasione di sviluppo”, ha visto tra i protagonisti Marino Bottà, Responsabile del Collocamento disabili e del Servizio Fasce Debole – Centro Impiego di Lecco; Cristina Borsetti, HR Business Partner & Purchasing Manager – Gruppo Volvo Italia; Antonella Fiocchi, Responsabile del Talent Management – Bayer; Consuelo Granda, referente – Procaccini Quattordici; Riccardo Nava, Direttore Generale – ASAM, Università Cattolica del Sacro Cuore; Simone Scerri, Psicologo e Collaboratore – Centro Studi e Ricerche in Psicologia della Comunicazione – Università Cattolica del Sacro Cuore. Attraverso la propria esperienza, ogni relatore ha messo in luce le opportunità che possono derivare dalla relazione tra il mondo del lavoro e il lavoratore disabile. Il tema della disabilità necessita oggi di strategie adeguate e di know-how affinché un obbligo di legge (68/99) possa rappresentare per le azienda un’occasione di sviluppo sia dal punto di vista umano che di business.

È proprio con questo intento che ASAM, a supporto dei manager, ha dato vita a due progetti ambiziosi: l’Innovation Lab Disability Management, un tavolo di lavoro sul tema della disabilità in azienda che coniuga stimoli di tipo teorico, studio di casi aziendali e condivisione di esperienze e pratiche e, il progetto Disability Management: integrare le differenze per fare la differenza, anche questo nato con l’obiettivo di agevolare l’organizzazione del lavoro, le relazioni interpersonali e quelle lavorative in situazioni in cui sono presenti persone disabili.
(affariitaliani.it)

DISABILITÀ: ASSUNZIONI OBBLIGATORIE, IN PIAZZA CONTRO LA SOSPENSIONE

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Il 3 luglio la manifestazione promossa dal Comitato genitori giovani disabili psichici. Chiedono che sia rivisto il parere della Funzione pubblica, che sospende l’obbligo di assunzione per le amministrazioni con personale in esubero.

Difendere la legge 68/99 e il diritto allavoro delle persone disabili da essa sancito: è questol’obiettivo della manifestazione promossa dal Comitatogenitori giovani disabili psichici, che si svolgerà domanidalle 9.30 alle 13.00 in piazza Montecitorio a Roma. Inparticolare, oggetto della protesta è lapossibilità di sospensione degli obblighi di assunzioneper le pubbliche amministrazioni previsti dalla legge: larichiesta di sospensione è stata rivolta dall’Inpsal dipartimento della Funzione pubblica, che il 22 maggio harisposto (nota n. 23580) che “l’obbligo di coprire lequote di riserva per le categorie protette, con l’eccezionedella disciplina relativa ai centralinisti non vedenti, èsospeso fintanto che le amministrazioni pubbliche non abbianoposti disponibili nella dotazione organica e, a fortiori ratione,laddove presentino posizioni soprannumerari”.
Non solo quindi è possibile sospendere le assunzioniobbligatorie, ma addirittura è vietato effettuarne,perché “in presenza di soprannumerarietà,eventuali assunzioni, anche di categorie protette, oltre aviolare il principio generale del divieto di assumere in presenzadi posti disponibili nella dotazione organica, andrebbero adalimentare la soprannumerarietà o le eccedenze,producendo, a fronte dell’occupazione di una categoriaprotetta, il rischio della perdita del posto di lavoro delpersonale già di ruolo che si determinerebbe qualepossibile conseguenza della dichiarazione di esubero e di messain disponibilità”. Molto critico il Comitato, chedenuncia “la gravità delle conseguenze di quantoprevisto nel parere, che prescinde anche dalla copertura dellequote di legge: conseguenze che toccano indistintamente ognuno dinoi”.
Sulla questione, è stata anche presentataun’interrogazione parlamentare da parte della deputata PdChiara Gribaudo: “la sospensione dell’obbligo dicopertura delle quote – stante anche l’attualecontesto storico, caratterizzato da una crisi economica che harelegato in una posizione di marginalità sociale una partedella popolazione – sembra non tener conto delle difficilicondizioni in cui versano tali persone e, soprattutto, deiprincipi costituzionali che ispirano la disciplina di talemateria”, si legge nell’interrogazione, rivolta aiministri per la Funzione pubblica e la semplificazione e del Lavoro e delle politiche sociali per sapere “se, anche inragione della straordinarietà dell’attuale contestoeconomico e sociale, non ritengano necessario rivedere lasospensione dell’obbligo”. Nella stessainterrogazione, Chiara Gribaudo chiede anche di conoscere i datisui lavoratori disabili assunti e sui posti di lavoro e lemansioni per questi disponibili; dati che le aziende, pubbliche eprivate, sono obbligate a fornire in base all’articolo 9(comma 6) della stessa legge 68/99. Nessuna risposta ègiunta finora dalla Commissione competente (Lavoro pubblico eprivato).
(www.redattoresociale.it)

di Giovanni Cupidi